KOMPENSASI
TUNJANGAN DAN PELENGKAP
Karyawan
suatu organisasi/perusahaan sebagai pemenang jabatan tertentu harus diberi gaji
atau upah yang sesuai ddengan tugas serta tanggung jawab yang diberikan
kepadanya secara adil baik bersifat internal maupun eksternal. Karyawan yang
berprestasi lebih baik dibandingkan dengan karyawan lain perlu diberikan
insentif guna mendorong karyawan tersebut untuk terus meningkatkan baik
kuantitas maupun kualitas. Untuk
kepentingan tersebut maka kepada karyawan perlu diberikan bentuk lain dari
program kompensasi yang langsung dikaitkan dengan nilai relatif jabatan dan
tingkat kinerja seseorang karyawan dalam organisasi/perusahaan.
Jenis
kompensasi lain yang hampir setiap organisasi/perusahaan memberikanya dan
sangat luas serta cukup penting adalah aneka
tunjangan dan peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak
didasarkan pada kinerja karyawan melainkan didasarkan pada keanggotaanyasebagai
bagian dari organisasi/perusahaan serta eksistensinya sebagai manusia
seutuhnya. Aneka bentuk tunjangan tersebut dari sudut pandang karyawan juga
sangat menarik dan menguntungkan sebab daripada harus pergi ke tempat lain
untuk mendapatkan pelayanan yang sama secara individual mungkin biayanya bisa
lebih tinggi. Sehingga kompensasi seperti
ini menjadi sesuatu yang sangat dipertimbangkan oleh karyawan di luar gaji
maupun insentif lainnya.
A.
KOMPENSASI
TUNJANGAN
1.
Pengertian
Tunjangan
Simamora (1997:663) mengemukakan:
“tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran-pembayaran (payments)
dan jasa-jasa (services) yang melindungi semua atau sebagian dari tunjangan
ini”. Sedangkan Wungu dan Brotoharsojo (2003:97) menyatakn sebagai berikut:
“Tunjangan atau fringe and benefit
adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terkait langsung
dengan berat ringannya tugas jabatab dan prestasi kerja pegawai atau merupakan inderct compesation. Dengan demikian
tunjangan pada hakikatnya dapat diartikan sebagai:
a.
Merupakan
inderct compesation yang dapat
berwujud finansial ataupun non-finansial.
b.
Tidak
berkaitan dengan kontribusi produktivitas pegawai bagi perusahaan dan diberikan
semata-mata karena pegawai adalah anggota kelompok organisasi perusahaan.
c.
Menunjukan
kesediaan perusahaan untuk bertanggung jawab terhadap pegawainya secara sosial.
d.
Diberikan
oleh perusahaan agar motivasi pegawai terjaga tetap tinggi melalui pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan pegawai.
Dengan
demikian tunjangan merupakan tambahan penghasilan yang diberikan
perusahaan/organisasi kepada para pegawainya. Tunjangan tdrsebut dapat terdiri
dari bermacam-macam sebutan ada tunjangan jabatan, tunjangan transpor,
tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan, sbb. Adapun tujuan pemberian
tunjangan adalah:
a.
Meningkatkan
daya tarik perusahaan/organisasi bagi calon pegawai baru.
b.
Meningkatkan
moral pegawai sehingga pegawai akan merasa dalam iklim sosial penuh kebersamaan
hal yang tentunya akan berpengaruh positif terhadap terciptanya team work.
c.
Memberikan
pelayanan kepada pegawai dalam artian bahwa pemberian tunjangan dapat
mempertahankan motivasi pegawai sehingga dapat bekerja lebih efektif.
Program-program
tunjangan karyawan dapat dibagi ke dalam tiga kategori:
·
Tunjangan
keamanan sosial dan pdensiun menggantikan pendapatan pada waktu pensiun,
kontinuitas gaji dan program-program bagi yang tidak mampu/cacat jangka pendek
dan jangka panjang menggantikan pendapatan yang hilang karena sakit.
·
Tunjangan-tunjangan
yang memberikan rasa aman bagi kalangan karyawan dengan membayar
pengeluaraan-pengeluaran ekstra atau luar biasa yang dialami karyawan secara
tidak terduga.
·
Program-program
tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi karyawan. Hal ini dapat
meliputi mulai dari pembayaran biaya kuliah dengan kualitas kehidupan karyawan
yang terpisah dari pekerjaan.
Prinsip-prinsip
program tunjangan yang harus diperhatikan:
·
Perlunya
pemuasan kebutuhan nyata, tunjangan sering dijalankan hanya untuk menghadapi
sikap apatis ataupun penolakan karyawan. Sikap apatis karyawan kadang berubah
menjadi tuntutan agar kas yang dikeluarkan untuk tunjangan karyawan diberikan
mereka dalam cek gaji mereka.
·
Tunjangan
yang diseleksi haruslah dapat ditangani dengan sangat baik oleh pendekatan
kelompok. Jika karyawan tidak menyadari keberadaan program tunjangan maka
imbalannya bagi organisasi hanya sedikit atau tidak ada.
·
Biaya
tunjangan karyawan mestilah dapat dikalkulasikan dan pendanaanya mestilah
disusun atas dasar yang sehat. Hal ini khususnya sangat penting dalam masalah
pensiun karyawan. Perkiraan penaksiran tunjangan asuransi haruslah dilakukandan
ketentuan yang mencukupi untuk pendanaanya haruslah disusun sebelum menawarkan
jasa tersebut kepada karyawan.
Salah satu cara
meningkatkan kepuasan karyawan dengan tunjangan dan keseluruhan kepuasan kerja
tanpa meningkatkan biaya paket kompensasi adalah dengan menawarkan paket
tunjangan fleksibel (fleksible benefit
packagr), kadang kala disebut pila sebagai program tunjangan kafetaria (cafetaria-style benefit palan). Program
tunjangan fleksibel sangatlah efektif dan populer karena mereka mengakui bahwa
karyawan-karyawan dari usia-usia dan situasi hidup yang berlainan adalah
mempunyai kebutuhan pribadi yang berbeda. Tunjangan fleksibel memungkinkan
masing-masing karyawan untuk memilih tunjangan-tunjangan yang mereka inginkan.
Untuk mendesain paket tunjangan yang efektif, perusahaan perlu mderangkaikan
strategi tunjanganya dengan keseluruhan strategi kompensasinya. Strategi
tunjangan membutuhkan pengambilan keputusan dalam 3 bidang yaitu:
·
Bauran
tunjangan (benefit mix) adalah paket
lengkap dari tunjangan yang dipilih oleh perusahaan untuk ditawarkan kepada
kalangan karyawannya. Terdapat tiga isu yang perlu dipikirkan pada saat
pengambilan keputusan tentang bauran tunjangan strategi kompensasi total,
sasaran-sasaran organisasional dan karakteristik tenaga kerja. Perusahaan mesti
memilih pasar dimana ia ingin bersaing merebut tenaga kerja dan kemudian
memberikan paket tunjangan yang memikat kepada orang-orang dipasar tersebut.
Dsasaran organisasi mempengaruhi bauran tunjangan.
·
Terkait
dengan jumlah tunjangan, Simamora (1997:669) “pilihlah jumlah tunjangan
menentukan presentasi dari paket kompensasi keseluruhan yang akan dialokasikan
kepada tunjangan-tunjangan yang dibandingkan dengan komponen paket lainnya
(bayaran pokok dan insentif). Pilihan ini berhubungan dengan putusan bayaran
variabel dan bayaran tetap. Manakal manajemen telah memutuskan jumlah dana yang
tersedia untuk semua tunjangan, manajemen dapat menyusun anggaran tunjangan dan
memutuskan tingkat pendanaan untuk setiap bagian program tunjangan. Manajemen
kemudian ingin mengetahui bagaimana mereka dapat mendistribusikan untuk setiap
tunjangan.”
·
Fleksibilitas
tunjangan dijelaskan bahwa pilihan fleksibilitas tunjangan berkenaan dengan
kadar keleluasaan yang diberikan oleh organisasi kepada para karyawan untuk
menyesuaikan paket tunjangan dengan kebutuhan pribadi mereka.
Meningkatnya
diversitas kerja juga memaksa banyak perusahaan untuk mempertimbangkan lebih
banyak penawaran kisaran program tunjangan sejalan dengan keadaan dan gaya
hidup yang baru. Pada umumnya terdapat empat tujuan luas dalam penyampaian program
tunjangan, yaitu:
a.
Membuat
karyawan sadar akan tunjangan tersebut. Hal ini dapat dilakuakn dengan
mengingatkan mereka akan jumlahnya secara periodik dan bagaimana mendapatkan
tunjangan pada saat dibutuhkan.
b.
Membantu
karyawan memahami informasi tunjangan yang mereka dapatkan agar memperoleh
manfaat penuh dari program tunjangan tersebut.
c.
Membuat
karyawan yakin bahwa mereka dapat mempercayai informasi yang mereka peroleh.
d.
Meyakinkan
karyawan saat ini maupun di masa depan akan nilai paket tunjangan.
Dewasa ini komunikasi
terpusat pada kejadian (event centered
communications),yaitu memberikan karyawan informasi tunjangan yang
dibutuhkan pada saat karyawan membutuhkannya. Hal ini dilaksanakan dengan
memberikan informasi pada saat tunjangan menjadi tersedia, dan pada saat
kejadian penting (sakit,cacat, pensiun, meninggal atau pemutusan hubungan
kerja). 2 point yang mesti diingat dalam menyampaikan program tunjangan
karyawan, yaitu:
·
Para
karyawan mestilah memahami cakupan dasar dan restriksi yang berlaku terhadap
program tunjagan mereka.
·
Para
karyawan secara pribadddi haruslah dibimbing mengenai tunjangan mereka secara
berkala.
Konseling tunjangan
individu dapat dilaksanakan sekali setahun atau pada saat diminta oleh
karyawan. Konseling tunjangan memungkinkan karyawan membuat perubahan dalam
program tunjangannya berdasarkan perubahan dalam struktur keluarga (kelahiran,
kematian, perceraian, dll), tingkat pendapatan, hukum perpajakan, status
kesehatan, dan faktor-faktor lainnya. Meskipun sebagian besar program tunjangan
karyawan didasarkan pada partisipasi massal dan kesuksesan serta nilainya
sanagt bergantung pada penerapan prinsip kelompok, bagian dari program yang
tidak dibutuhkan oleh undang-undang sering disesuaikan kepada sekelompok
tertentu di dalam organisasi.
Disamping biaya-biaya
sesungguhnya dari tunjangan, terdapat pula biaya pelaksanaan tunjangan
tersebut. Bagi organisasi berskala besar, biaya overhead mungkin dapat diabaikan tetapi bagi organisasi berskala
kecil biaya personalia untuk mengelola program tunjangan mungkin dapat diukur
berimbang dengan jumlah karyawan yang dilyani. Pengendalian biaya (cost control)yang bertalian dengan
tunjangan karyawan mendapatkan prioritas manajemen puncak dewasa ini. Penting
bagi sebuah perusahaan untuk menyimpan lengkap catatan biaya tunjanganya. Biaya
tersebut haruslah disampaikan kepada karyawan agar mereka dapat memahami bahwa
cek-cek gaji hanya bercerita sedikit dari keseluruhan gaji.
Dalam menyampaikan
informasi kepada tunjangan kepada kalangan karyawan, informasi tentang
program-program kesejahteraan dan pensiun yang kompleks haruslah dibuat jernih
kepada para karyawan sehingga tidak terdapat kesalahpahaman. Karena karyawan
biasanya ahli dalam bahasa-bahasa teknis dan legalistik, perhatian mestilah dicurahkan
pada informasi saat ini dalam cara-cara yang dapat dimengerti dan menggunakan
berbagai saluran komunikasi secara berkesinambungan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar